プレイングマネージャーの育て方を、期待役割や評価、業務配分、権限・支援体制、つまずきと強みの見立て、現場実践と振り返りから解説。上司・人事の支援方法や育成成果の確認方法、FAQも紹介します。

1on1は、上司が用意した話題を一方的に消化する場ではありません。部下の言葉を起点に、現在の状態を理解し、成長やチーム成果につながる次の行動を一緒に考える時間です。話すテーマの選び方、具体的な質問、話すことがない場合の進め方を整理します。

部長育成では、経営視点や戦略を学ぶ機会をつくっても、現場での判断や行動が変わらないことがあります。必要なのは、本人の意欲だけを問題にするのではなく、役割認識、これまでの経験、組織構造、部門間の利害などから「何が次の成長を止めているのか」を見立てることです。そのうえで、必要な学びと現場実践を組み合わせていきます。

「自分は管理職に向いていないのかもしれない」と不安になった時、すぐに適性の問題だと決める必要はありません。目的・現在地・道筋・強みを活かした進め方の4つから、今どこで止まっているのかを整理します。

成人発達理論の基本と5段階を踏まえ、管理職の成長段階に応じた育成施策の考え方を解説します。研修後の現場実践まで見据え、人事が対象者と目的を整理する方法を紹介します。

「自分は管理職に向いていないのかもしれない」と不安になった時、すぐに適性の問題だと決める必要はありません。目的・現在地・道筋・強みを活かした進め方の4つから、今どこで止まっているのかを整理します。

Good Teamに平井厚子メンターが復帰し、永野菜都実・山中郁メンターが新たに加わりました。異なる管理職経験と専門性を持つ3名とともに、管理職一人ひとりの「次の成長」を支援していきます。

今回の課題図書は、山本 渉さんの『任せるコツ』。本を読んだからこそ生まれた疑問や、現場で感じている“任せることのリアル”を持ち寄り、他社の管理職やGood Teamメンターと一緒に考えます。単に本の内容やノウハウを確認する読書会ではありません。それぞれの経験や異なる視点に触れながら、管理職として次の一歩を考える90分です。

管理職を辞めたいほどつらい時は、辞めるか続けるかを急いで決めず、まず心身の状態と仕事上の「未完了」を整理しましょう。考える余力を取り戻したうえで、役職、業務量、人間関係、環境のどこを変えたいのかを分けて考えることが大切です。

メンバーのエンゲージメントを高めるには、施策を増やす前に管理職自身の状態とサーベイ結果の背景を確認することが重要です。エンゲージメント向上を個人だけの問題にせず、組織・チーム・関係性など多様な視点から要因を見立てる方法を解説します。

管理職として「やるべきこと」をしているはずなのに、チームが前に進まない。管理職に必要な、優先順位を決め、やめることを選ぶ力について解説します。

女性管理職候補者を増やすには、昇進直前の研修では足りません。母集団形成、上司との認識合わせ、管理職の仕事を知る経験、社外ロールモデルとの越境まで、候補者選定から管理職育成計画までの5ステップを解説します。

部下を育てたいと思っていても、時間に余裕がないと目の前の業務を優先してしまうことがあります。管理職自身の不安を整理し、任せる範囲と今回育てることを決めながら、部下の成長とチーム成果を両立する方法を解説します。

何も言わない部下は何を考えているのでしょうか。本音を言わない部下への対策や、余裕がないときにできる2つの対応、何を考えているかわからない部下への質問方法を解説します。課長・部長など中間管理職にとってのピープルマネジメントのサポートになりましたら幸いです。

課長がプレイングマネージャーとして現場業務を抱え、管理職への役割転換が進まないのはなぜか。役割と成果の認識をそろえること、心理的安全性のある育成環境を整えることという、課長の育て方に必要な2つの前提条件を解説します。

マネジメントで大切なこと、管理職に必要な能力とは何か。チームの方向を「指す」、現在地を「見立てる」、優先順位を「決める」、行動へ「動かす」4つの能力と、マネジメント力のある人がチームを通じて成果を出す考え方を解説します。

上司と部下の信頼関係を築くには、コミュニケーションの回数を増やす前に、部下の価値観や満たされにくい欲求を理解することが大切です。幼少期からの人間関係とマズローの5段階欲求を手がかりに、人間理解から始めるリーダーシップを解説します。

「何度説明しても伝わらない」「わかりましたと言ったのに、行動が違う」。部下の理解力に原因を求める前に、上司と部下の間でどのような認識のズレが起きているのかを整理する必要があります。相手が理解しやすい形に情報を整え、認識をそろえるための伝え方を解説します。

苦手な部下とどう接して向き合えばよいのか。そのコミニュケーション方法について、管理職が部下を苦手と感じる3つの背景を整理し、事実と解釈を分ける、期待する行動を具体的に伝えるなど、感情に振り回されず関係を整える5つの方法を解説します。

メンバーへの指摘、仕事を任せる、チームの方針を示すなど、管理職が必要だと思っても行動をできないのはなぜでしょうか。過去の失敗、優先順位の曖昧さ、正解の求めすぎ、最初の一歩の大きさという4つの理由と、迷いを次の行動に変えるための対策を解説します。