フィードバックと評価面談のコツ：活動レポート (8/21開催)
- 株式会社Hitoiro
- 10月11日
- 読了時間: 4分
開催：2025年8月21日（木）15:00〜17:00
場所：オンライン開催（Zoom）
参加者：8名（管理職・マネジメント層）
配布テキスト：管理職12役割ステップ「12.フィードバック・評価」PDF
2025年8月21日（木）、管理職向け「ベーシック勉強会」の第3回目を開催しました。
今回は、営業部門、企画部門、人事部門などのマネジャーが参加。今回のテーマに対して、「相手の課題を伝えていくフィードバックに難しさを感じている」「評価に自身のバイアスをかけてしまっていないかと迷う」といった課題をお持ちの方が複数いらっしゃいました。
勉強会では、Good Teamが提唱する「管理職12役割ステップ」のNo.12〈フィードバック・評価〉に対応した実践Tipsテキストをベースに、総論の解説と、現場で活かせる実践観点（＝行動エッセンシャル）を扱い、講義とワークを組み合わせた形式で進行しました。
ワークではミニケースを２回、ディスカッションしました。
たとえば1つ目では、「クレームが起きたケースで、どのように部下にフィードバックしていくか」というようなケースです。
グループごとに意見交換を進め、「前提を整えて話す」「共感を示しつつ一緒に考える」といった話や、「事象のファクトから伝えるか、柔らかく近況を聞くところから始めるか、ケースで使い分ける」といったアプローチについての話がそれぞれ交わされました。それぞれの実経験や考え方をお互いに知ることができたのも、参考になった様子でした。
🎥 アーカイブ動画
※ Good PASS「Luminary会員」限定で視聴いただけます。
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🔸開催の背景
管理職の役割には、部下の成長支援をすること、そして部下を評価することが含まれます。しかし、「部下のやる気を下げずに改善点を指摘したいが、どうしてよいかわからない」「文句が怖くて、甘い評価になりがちだ」という話はよく聞かれます。そもそも評価とフィードバックは目的が異なりますが、混同することで起こる問題もあります。「管理職12役割ステップ」のNo.12〈フィードバック・評価〉では、評価とフィードバックの目的をそれぞれ明確にし、具体的な伝え方の例などを学べるようにしました。
🔸本日のベーシック勉強会の狙い
新任管理職が現場で活かせる「評価」と「フィードバック」の原則を押さえられるように設計。
ミニケースをもとに、自分なりのふるまい方を考えられるようにする。またお互いの類似経験を共有し、相互の学びが深まるようにする。
🔸今回のプログラム
オリエンテーション
リーダーシップTips資料のポイント
行動エッセンシャル
フィードバックと評価のシーン
アサーティブなコミュニケーションとフィードバックのポイント
目標の具体化と評価のポイント
本日の気づきを学びへ
放課後タイム（管理職コミュニティ交流）
🔸受講前の参加者の課題感（一部抜粋）
ネガティブフィードバックに苦手意識がある
若いメンバーが多く、世代ギャップに対するアプローチがわからない
「もう少しこれも望みたい」という点をどう伝えるかが難しい。上司部下だけではなく、同僚同士や部下から上司というコミュニケーションでも起こる点
成果につなげるフィードバックのポイントを知りたい
評価に自身のバイアスをかけてしまっていないかが懸念される
🔸講師からの気づきの言語化
行動の背景には「理解」「納得」「共感」「行動」というステップがある
働きかけは「理解・納得・共感」に対して行い、フィードバックは「行動」に対して行う
評価が合意できないのは目標設定があいまいだから
定性的な目標の進捗は、具体的な行動がどれだけ言えるかと連動する
🔸管理職の気づき・学び（チェックアウト）
評価とフィードバックを混同しない
一度に評価もフィードバックも詰め込んで伝えると、相手も混同する。場の目的を設定し、短い面談を何回かやる方が効果的だと思った。
定性評価は具体とセットで捉える
定性評価に求めるものを具体で分解して伝えられていなかったと気づいた。評価の際にも、具体シーンを話せることが大事。
どう受け止められたかという事実がある
何かの指摘に対して、「やった／やらない」事実の話は平行線をたどるが、「こう受け止められた」というのも１つの事実だと気づかされた。そう認識できると、「受け止められたことの事実に対してどうするか」という話ができるようになる。
🔸Good PASS ベーシック勉強会とは？
