評価面談お悩み相談室：活動レポート (8/21開催)
- 株式会社Hitoiro
- 10月11日
- 読了時間: 5分
更新日：10月11日
開催：2025年8月21日（木）19:30〜21:30
場所：オンライン開催（Zoom）
参加者：3名（管理職・マネジメント層（課長、部長））
今回は、新任管理職（課長）や、新組織のマネジメントを担当し始めたマネージャーの方々から『上期の振り返りタイミングが近づいて「評価」と「評価面談」の対策をしたい！』という声が上がり、マネジメント研究会の第2回目として「評価面談のお悩み相談室」を開催しました。
🎥 アーカイブ動画
※ Good PASS「Luminary会員」限定で視聴いただけます。
※ 上記はLuminary会員限定のアーカイブ視聴ページです。その他会員でセッションにご参加の方へは視聴専用の別途動画リンクをメールにてご案内しておりますのでご確認ください。
🔸評価面談のお悩み相談会の「狙い」
評価面談を成功させるために必要な「土台」を知り・整える
部下の納得感と成長を引き出す対話設計を学ぶ
次の評価面談から試せる言葉を見つける
🔸今回のプログラム
イントロダクション
・みんなどうしてる？評価面談の課題や悩み共有
評価面談のよくある失敗
・現場でつまずく評価面談の「正体」
納得感のある面談とは？ ・評価面談を成功させる「3つの柱」
納得感を生む「対話設計」4ステップ
ケーススタディから研究しあうディスカッション
気づきと学びの統合
🔸 管理職としての課題
今回は、Good PASS会員とメンター陣が一緒になって、管理職として感じていた課題感を出し合いました。
なんでもできてしまう部下がいて、管理職として期待値（部下の次の成長）設定がしづらい。
部下の自己評価が高すぎたり、承認欲求が高い部下に対して、正直「すごい」と思えない時に、部下の気持ちに寄り添えず、どう反応したら良いかわからない。
部下が評価に納得せずに、抗議してきた時の対応に困る。
前任のマネージャーがつけた評価を伝える時に、説明ができずに困る。
絶対評価で“B＝期待通り”と伝えているのに、給与・昇進はついてこない場合に納得してもらえない。
🔸 評価面談をサプライズにしないために
「この評価面談で一番ずれるのは、サプライズが起きるからなんですよね。」
岡村メンターの言葉に、会場の空気がふっと変わりました。
部下が「自分はできている」と思っていたのに、面談で突然「できていない」と伝えられる──
その“え？ 今ダメって言うんですか？”というギャップこそが、納得感を失わせる最大の要因だといいます。
では、どうすればサプライズを防げるのか。
岡村メンターは、「フィードバックを日常にすること」と語ります。
評価や改善の話を面談の時だけにせず、日々のワンオンワンや報告の中で、「それって目標のどこにつながってたっけ？」と自然にすり合わせていく。
そうすることで、面談を“特別な時間”にしないのがコツだといいます。
さらに、「目標設定 → 月次面談 → 中間面談 → 評価面談」という流れをつくることで、
お互いの認識を少しずつ揃えていく仕組みも紹介されました。
期末の面談は、評価を“伝える場”ではなく、これまでの成長を“一緒に振り返る場”に変わるのです。
「評価面談の成功の鍵は、日常のフィードバックと対話の積み重ねにあります。」
評価を伝える時間ではなく、信頼を重ねる時間に──。
そんなマネジメントのあり方に、参加者の多くが静かにうなずいていました。
🟡 評価面談チェックリスト
岡村メンターが、約20年間のマネジメント経験から絞り込んだ「評価面談で実施する5つのチェックリスト」が紹介されました。
一つひとつのチェック項目に対する対応方法などもレクチャーされ、その内容を各々の現場でさらに活用しやすくするために、参加者同士でディスカッションしアップデートし合いました。
🔸管理職の気づき・学び（チェックアウト）
▼ 次回の評価面談で取り組むこと
目標設定が肝だなと感じた。
制度に限界があるからといって、努力が報われないという認識を持たれないように、管理職の「期待」と「支援」を言語化して必ず伝える。
評価面談のゴール設定を変えようと思う。「伝える」より、気持ちを引き出して「納得」できるようにする。
目標に関連した対話を日常の1on1にも取り入れていこうと思いました。
▼ その他、大切な気づき
メンバーに恵まれている自分に気づいた。 面談時に、自分から見てメンバーからの反発のようなことがあっても、まずはその言葉を勇気を持って出してくれたことに感謝の気持ちを持ったうえで向き合うことから始めてみようと思う。
Good PASS マネジメント研究会とは？
管理職が自分と向き合い・整え・未来に向けて歩み出す場 🌱
日々、企業や組織、そしてメンバーのために力を尽くしている管理職。
社会に価値を届けること、メンバー一人ひとりのキャリアを支えること、組織として成果を生み出すこと──。
そのすべてに向き合い、「人がより良く生きる」ことを支援し続けているのが、私たち管理職の姿です。
だからこそ、ときには立ち止まり、
“今の自分”を大切に扱い、整え、
“これからの自分”に優しく一歩を踏み出す時間を持ってほしい。
そんな希望と可能性を見出す「自分自身」でいること──
つまり「Goodな自分」であることが、
メンバーや組織に、そして未来に、希望の種をまくリーダーシップにつながっていきます。
